مطالب اخیر
» معرفی کتاب جدید خط مشی گذاری عمومی
» تقريرات دانشجويان کلاس
» ۱۳۸٤/۱٠/۱۱
» ۱۳۸٤/۱٠/٤
» ۱۳۸٤/٩/٢٧
» ۱۳۸٤/٩/٢٠
» ۱۳۸٤/٩/۱۳
» ۱۳۸٤/۸/۸
» ۱۳۸٤/٧/٢٤
آرشیو وبلاگ
صفحات وبلاگ
موضوعات وبلاگ
نویسندگان همکار
لینکستان
برنامه شماره ۹
بررسی مسائل مدیریت دولتی ایران
جلسه : تاریخ :۵/۱۰/۸۴
رشته : مدیریت دولتی مقطع : کارشناسی ارشد
مدرس : دکتر کرم اله دانش فرد واحد : علوم و تحقیقات
عنوان درس : مسائل مدیریت دولتی (بررسی چند مطالعه موردی )
هدف کلی : آشنایی بیشتر با ماهیت مسائل مدیریت دولتی و مرور چند مساله از دیدگاه دانشجویان سنوات گذشته این درس
عناوین و مفاهیم :
تفاوت رهبری در بخش خصوصی و دولتی
موانع بکارگیری مدل رهبری بخش خصوصی در مدیریت دولتی
بررسی چند مساله :
فرار مغزها یا مهاجرت تحصیل کرده ها از ایران
تعدیل نیروی انسانی
کارآفرینی در سازما ن های دولتی
اهداف رفتاری :
- آشنایی با ویژگی های رهبری در بخش خصوصی
- تشخیص مسائل مدیریت دولتی در بکارگیری ویژگی های رهبری بخش خصوصی ،تعریف و تبیین آنها
- آشنایی با چند مساله مطرح شده و چگونگی پردازش آنها .
تکلیف :
- مطالعه جزوه خلاصه درس
- تعیین موضوع و تاریخ کنفرانس های دانشجویان
رفتار ورودی :
آزمون رفتار ورودی :
پرسش های پیش آزمون :
- رهبری در بخش خصوصی چه ویژگی هایی دارد ؟
- چه موانعی برای بکارگیری رهبری بخش خصوصی در مدیریت دولتی ایران وجود دارد ؟
- تعدیل نیروی انسانی در سازمان های دولتی با چه موانع و پیامد هایی مواجه می باشد ؟
- چرا بعضی از تحصیل کرده ها و متخصصان اقدام به مهاجرت می کنند ؟
- مسئله سماره ۴چه ارتباطی با مدیریت استراتژیک منابع انسانی در بخش دولتی دارد ؟ا
خلاصه درس :
در جلسه قبل بحث مفصلی راجع به نظرات اریک لین در زمینه مسائل مدیریت دولتی صورت گرفت . در این جلسه ضمن تکمیل بحث گذشته ،بخشی از وقت را به توضیح موراد زیر می پردازیم .
گرچه رهبری در سازمان های دولتی و خصوصی اساسا با هم تفاوتی ندارند وچناچه در اساس تفاوتی وجود داشته باشد بیشتر ناشی از تقدم و تاخر و اولویت مسائل در این دو بخش می باشد . اما آنچه خودش را به عنوان تفاوت نشان می دهد تفاوت ساختاری سازمان های این دو بخش و گاهی اوقات روش هایی می باشد که بیشتر براثر تکرار در یکی از این دو بخش به عنوان ویژگی آن شناخته می شود
در این جلسه به نوع رویکرد و تعامل بخش دولتی و خصوصی با چند عامل پرداخته می شود که این نوع تعامل و برخورد سبب ایجاد سبک هایی بعنوان رهبری این دو بخش شده است .
-
نوآوری : روش تعامل بخش خصوصی و دولتی با این موضوع باعث شده است که چنین تلقی شود که سازمان های بخش خصوصی ظرفیت و توان بیشتری برای نوآوری دارند . قوانین و مقررات ، روش های اجرایی ، بوروکراسی و ...در دو نوع سازمان با هم متفاوت هستند و بر نوآوری تاثیر متفاوت خواهند گذاشت .
-
انگیزه : انگیزه رهبران این بخش با هم متفاوت می باشد . اما نظریه انتخاب عمومی می گوید تفاوت فاحشی بین این دو بخش وجود ندارد . اما دنبال کردن منافع عمومی در بخش دولتی و تعقیب نمودن منافع خصوصی در بخش خصوصی تفاوتی می باشد که در بین آنها وجود دارد . گرچه بعضی معتقدند :هردو گروه منافع شخصی را دنبال می کنند چه این منافع عمومی باشد یا خصوصی .
-
ثبات : قبلا در مبحث قابلیت پیش بینی در این مورد صحبت شد . بخش دولتی نسبت به محیط پیرامونی خود حساسیت کمتری نشان می دهد و تمایل دارد با محیط با ثبات بشتر و تغییرات کمتر مواجه باشد . حتی سعی می کند تغییر را در راستای این هدف بکار بگیرد .قوانین و مقررات بیشتر نیز در راستای ایجاد محیط با ثبات تر می باشد که بهتر و بیشتر پیش بینی شود .
-
قدرت : گرچه در بخش خصوصی بیشتر روی قدرت تخصص تاکید می شود ، مدیران بخش دولتی باید برای حفظ موقعیت خود مهارت های گوناگونی داشته باشند . قدرت تعامل با مراکز قدرت ، سیاستمداران ، گروههای ذینفع و ذینفوذ از مهارت های مورد نیاز این بخش می باشد آنها باید بتوانند سیاستمداران و خط مشی گذاران را قانع نمایند که نیاز های سازمانی آنها را به رسمیت بشناسند و برای رفع آنها سازمان های دولتی را حمایت نمایند.
-
کار آفرینی : رهبری در بخش خصوصی با استقبال از خطر و ریسک پذیری همراه می باشد . این بخش سعی می کند با بکارگیری روش های مناسب و استفاده از هنجارهای اخلاقی به هدف خود یعنی حداکثر سود برسند . ولی در بخش دولتی معیار های تصمیم گیری مشخص و معین می باشند و قدرت مانور و بکارگیری ریسک کم می باشد . و .....
-
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
سازمان مجازی( با نگاهی به سازمان دولتی ایران) ارائه کننده : حمید رضا جلیلیان – زمستان 83 بیان مساله : در سالهای اخیر شکل جدیدی از سازمانها ارائه شده است که در آن هماهنگی ما بین توسعه تکنولوژی های جدید و پارادایم های فرهنگی دیده می شود . نتیجه عدم قطعیت ها و موارد نا شناخته باعث به وجود آمدن شکلهای جدید سازمانی شده است که ساختاری پویا داشته و در برابر تغییر اتپاسخگو می باشند و در عین حال سودآور نیز هستند. ارزیابی ساختار سلسله مراتبی سازمانها و اشکال مختلف سازمان مجازی ، انعطاف پذیری و هماهنگی بیشتری را طب می کند. هیچ شکل سازمانی به تنهایی قادر نیست همه اهداف را بر آورده نماید حرکت به سمت جهانی شدن و تقاضا برای مبادله حجم بالای از اطلاعات ، سازمانها را مجبور کرده است که استراتژی های خود را مجدداً طراحی کنند. امروز سازمانها در محیط هایی فعالیت می کنند که تغییرات سریع و انتظارات سریع و انتظارات مختلف دانش در سازمان می شود. پیشرفت فناوری اطلاعات مفاهیم و معنای رقابت را تغییر داده است. سازمانهای موفق از اطلاعات به عنوان ابزار قدرت جلب رضایت مشتریان و تولید محصول با کیفیت استفاده می کنند .بنابراین توانایی در مدیریت اطلاعات و فرایند های مرتبط با آن نقش حیاتی در تصمیم گیری دارد. معایب : علل مساله: 1- عدم وجود زیر ساختمانهای مناسب برای پیاده کردن این الگو( فناوری و اطلاعات) 2- عدم آشنایی مدیران با نوع ساختار و عملکرد آن. 3- عدم تمایل بعضی از مدیران با وجود در عرصه رقابت به کوچک کردن سازمان خود و محول کردن عملیات خود به واحد های خارج از سازمان. 4- نبود آموزشهای لازم برای شناساندن این ساختار به افراد مربوطه. پیامد های ایجاد سازمان مجازی : پیامد های مثبت: 1.گرد آور ی بهترین تخصصها و تجربه ها و به کارگیری آنها بصورت اشتراکی . 2. کاهش هزینه های عملیاتی 3. افزایش بهره وری 4. کشف توانایی و قابلیت تطبیق با این روند جهانی شدن و واکنش مناسب نسبت به آن. 5. امکان تولید کالاها و خدمات در نقطه ومکانی. پیامدهای منفی: 1. چالش نظارت و کنترل که مدیران و سرپرستان با آن مواجه اند 2. انزوای کارکنانی که بطور فیزیکی در سازمان حضور ندارند. راهکارها و پیشنهادها : 1. ایجاد فرهنگ مجازی و عمل کردن در بین مدیران ارشد شرکتها و سازمانها. 2. انجام بازدید های مکرر و متناوب از ادارات مجازی 3. ایجاد فضای فیزیکی مناسب کاری 4. کاهش اصحطکاک بین کارمندان ادارات مجازی با کارکنان اداره مرکزی 5. افزایش ارتباطات روزانه حضوری و غیر رسمی کارکنان. کوچک کردن دولت : (بحثی در مورد تعدیل نیروی انسانی) ارائه دهنده :بهمن سعید پور بیان مساله: عملیات کوچک کردن بخش عمومی به طور فزآینده سهم عمده ای از تحولات کشورها یا در حال توسعه را خود اختصاص می دهد. در میان میراث های نامیمون توسعه تحت رهبری دولت ، بورو کراسی متورم و سازمان های دولتی مملو از کارمند ، مشکلات خاصی را ایجاد کرده اند . کاهش نیروی کارگر – به ویژه در کشورهای در حال توسعه از جمله ایران بسیار دشوار است. مستلزم آن است که میلیون ها کارگر ، بخش دولتی را ترک کنند. علل مساله: - تمایل به استخدام مادام العمر - هزینه سنگین خرید کارکنان دولت - عدم وجود اعمال مدیریت استراتژیک منابع انسانی در دولت - عدم وجود زیر ساختارهای اداری و لازم - موانع فرهنگی پیامدهای بزرگ بودن دولت : - هزینه سنگین سازمانهای دولتی - عدم استرسی به نیروهای شایسته و متخصص بعلت پر بودن پیشنهادها و جایگاه های اداری - گسترش بورو کراسی عواقب منفی آن - عدم ارتباط صحیح و سریع مردم با مسئولین - پایین بودن کارایی و بهره وری بخش دولتی - منفعل بودن بخش خصوصی و تعاونی - پایین بودن مشارکت پیشنهادات: 1- کوچک سازی نبایستی مقدم بر خصوص سازی باشدو اقتصادی قابل توجیه و توصیه است. 2- فعالیت هایی که باید قطع شوند و کارکنانی که باید خدمتشان خاتمه داده شود می بایستی قبلا از پیشنهاد و باز خرید شناسایی شود. 3- ساز و کار مورد استفاده برشناسایی کارکنان مازاد، باید با هر یک از موارد تطبیق داد شود. 4- از پرداخت های اضافی باز خرید و خسارت به کارکنان باید اجتناب شود. کارآفرینی در سازمان های دولتی ارائه دهنده : ربابه موسی قلیزاده بیان مساله : در نگرش جدید نسبت به مدیریت همانطور که بسیاری از نویسندگان و صاحبنظران اظهار کرده اند ، روشهای سنتی پاسخگوی شرایط پیچیده و متحول قرن بیست و یکم نیست . و این تغییر نگرش نسبت به مدیریت دولتی در پی ناکار آمدی دولتها در انجام وظایفشان بود . در این زمان نقشها ی جدیدی به مدیران امور دولتی واگذار شد،کمرنگ شدن و تحولات وپویایی سازمانها ، نیاز به تحول در بخش دولتی و دولت را فراهم نمود . در پی اثبات بی کفایتی بورو کراسی دولتی و تغییر نگرش مردم و دولتها در مورد ماهیت دولت ، دولتها به دنبال بکار بردن مدیریت مشارکتی ، کوچک سازی و منتاسب سازی اندازه دولت ، مهندسی مجدد ، بهبود مستمر ، افزایش استاندارد های کیفی ارائه خدمات ، توانا سازی کارکنان ، تغییر نگرش از شهروند بودن مردم به مشتری بودن و گرایش به مشتری گرایی و تمایل به خصوص سازی بودند.و در این بین با توجه به افزایش حجم جمعیت تعداد افراد جویای کار در سطح جهانی و نیز بهبود روشهای تکنولوژیکی که منجر به بیکاری کارکنان یدی گردیده ، دولتهای را بر آن داشت تا نسبت به حل این ماله اقدامات جدی نمایند بگونه ای که حتی برخی اندیشمندان برای نشان دادن عمق این مساله عصر بعد از عصراطلاعات را عصر کار آفرینی نهادند البته باید این مساله را نیز مد نظر داشت که کار آفرینی دولت و یا درحالت کلی کار آفرینی همیشه منجر به افزایش اشتغال نمی گردد بلکه در شرایطی ممکن است منجربه کاهش اشتغال شدن در رشته خاص نیز می شود وی پاسخ به این سوال که چرا با وجود منجر با کاهش اشتغال شدن کارآفرینی ( در برخی موارد) باز هم باید به دنبال کار آفرینی رفت؟ باید گفت که راه برای ایجاد علل مساله: 1- تعدد دستگاههای مسئول و آئین نامه ها و قوانین مربوط به کار بیمه مالیات از مهمترین مشکلات بر سر راه کارآفرینان هم در بخش دولتی و هم خصوصی است. 2- جو بی اعتمادی و نفر اول نبودن در فرهنگ ما و در فرهنگ ادارات ما بسیار رایج است. 3- عدم پذیرش مسئولیت کار سازمانی و طرد کردن مشخص از هرگروه و سازمان غیر رسمی. 4- در جامعه ما افت بهره وری و کاهش اثر بخش و کارایی ، موازی کاری. پیامدهای مساله: 1- افزایش بیکاری در سطح کلان جامعه 2- افزایش جرم و جنایت ،دزدی ،اعتیاد، افزایش آمار طلاق و فرو ریختن بنیانهای خانواده. 3- کاهش بهر ه وری نیرو کار در سطح موسسات و سازمانها و فاصله زیاد بین بخش دولتی و خصوصی ، اصول مدیریت ،و در اصل عدم ضرورت بکارگیری این اصول 4- پاسخگو نبودن سازمانهای دولتی در مقابل مردم به عنوان صاحبان منابع 5- پرورش گروهی از افراد در داخل سازمان دولیت بعنوان کسانی که از زیر کار در می روند ، به دنبال منافع خود هستند. 6- بی اعتمادی مردم به دولتها 7- افزایش فرار مغزها و متغییر پیشنهادها و راه حلها : 1- منش و ویژگی فردی 2- توانمندیهای رفتاری خاص که آنها را می توان فرا گرفت ( آموزش پذیرند) 3 - شرایط خاص در خانواده ، سازمان و جامعه که باید مناسب برای ایجاد ایده ها یا محصولات و خدمات جدید باشد 4- در یک مقیاس وسیع به عوامل محیطی کلان است که می تواند موجب جذب کار آفرینان نسبت به فعالیتهای کار آفرینی و توسعه کار آفرینی شود.
رشته های جدید ، کارهای جدید و شغلهای جدید همیشه باز است ولی اگر رشته و یا صنعت خاصی محکوم به نابودی در طول زمان است . چرا دولتها این امر را تهسیل نکنند، تا رشته های جدید و صنایع جدید یاد بگیرند و به بهبود کار را و اثر بخش و بهبود تولید ملی منجر شوند.
پيام هاي ديگران ()
لینک دائم